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Domaine d’interventionAvocats droit du travail employeur à Paris
Les délais du droit du travail sont courts et ne se rouvrent pas. Le cabinet intervient de la négociation jusqu’à l’audience, salariés comme employeurs.
Les situations prises en charge
- Licenciement et contestation
- Rupture conventionnelle
- Harcèlement moral ou sexuel
- Heures supplémentaires
- Clause de non-concurrence
- Contentieux prud’homal
Quand nous saisir
Une rupture conventionnelle se négocie ; une transaction signée ne se rediscute pas.
Le délai de contestation part de la notification, pas de la fin du préavis. C’est l’erreur la plus fréquente.
Heures non payées, sanction contestable : le dossier se constitue au fil de l’eau, pas après le départ.
Ce qu’il est utile d’apporter
Rien n’est obligatoire : venir sans rien vaut mieux que ne pas venir. Mais un dossier documenté fait gagner un rendez-vous entier.
- Contrat de travail et avenants
- La lettre reçue, elle fixe les motifs du litige
- Bulletins de salaire et solde de tout compte
- Entretiens d’évaluation et échanges écrits
Ce qu’on nous demande le plus souvent
Des réponses générales, qui ne remplacent pas l’examen de votre situation , mais qui évitent d’attendre un rendez-vous pour comprendre de quoi il retourne.
Dans quel délai contester une rupture ?
Le délai court à compter de la notification, non de la fin du préavis, et il diffère selon la nature de la demande. C’est la question à poser en premier, avant même d’examiner le fond.
Puis-je être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ?
Non. Une fois qu’un fait a été sanctionné, il ne peut plus fonder une nouvelle sanction. Il peut en revanche être invoqué comme antécédent si de nouveaux faits surviennent.
Une clause de non-concurrence est-elle toujours applicable ?
Elle ne l’est que si elle est limitée dans le temps et l’espace, justifiée par les intérêts de l’entreprise et assortie d’une contrepartie financière. À défaut, elle est privée d’effet.
Comment prouver un harcèlement ?
Il vous appartient de présenter des éléments laissant supposer son existence ; il revient ensuite à l’employeur de démontrer que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement. Ce partage change tout à la construction du dossier.