Harcèlement et discrimination au travail : comprendre et agir

Depuis quelques mois, vous partez au travail avec une boule au ventre. Les remarques se sont faites plus fréquentes, les dossiers intéressants vous échappent, on vous reprend en réunion sur un ton qui n’est pas celui employé avec les autres. Pris isolément, chaque épisode paraît mineur, au point que vous hésitez à en parler. Mis bout à bout, ces épisodes occupent vos soirées et vos dimanches.

Ou bien vous avez la conviction d’être traité autrement depuis une annonce de grossesse, un arrêt maladie, un engagement syndical, ou simplement parce que vous ne ressemblez pas au reste de l’équipe. Deux notions différentes se croisent ici, le harcèlement et la discrimination, et il est utile de savoir ce que chacune recouvre avant de décider quoi faire.

Ce que le droit appelle harcèlement moral

Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Trois éléments méritent d’être soulignés :

• la répétition compte, un fait isolé, même choquant, relevant d’une autre analyse ;
• l’intention de nuire n’est pas exigée, des agissements pouvant produire cet effet sans que leur auteur l’ait recherché ;
• l’auteur n’est pas nécessairement un supérieur hiérarchique, il peut s’agir d’un collègue.

Ce qui n’est pas, en soi, du harcèlement

L’exercice normal du pouvoir de direction n’est pas du harcèlement. Un employeur peut fixer des objectifs, contrôler le travail, formuler des reproches, engager une procédure disciplinaire. La frontière se situe dans l’abus, la répétition, le caractère vexatoire, la disproportion. C’est parce que cette frontière est délicate que l’analyse des faits, un par un puis dans leur ensemble, est déterminante.

La discrimination, une notion voisine

La discrimination consiste à traiter une personne moins favorablement qu’une autre en raison d’un critère interdit par la loi : l’état de santé, la grossesse, l’origine, le sexe, l’âge, les convictions, l’activité syndicale, parmi d’autres. Elle peut se manifester à l’embauche, dans l’évolution de carrière, la rémunération, l’accès à la formation ou la rupture du contrat. Une même situation peut relever du harcèlement, de la discrimination, ou des deux à la fois.

Constituer un dossier, sans attendre

C’est le conseil que je donne le plus souvent, et celui qu’il faut suivre le plus tôt possible. Un dossier n’est pas une accusation, c’est une mémoire. Les faits s’effacent, les collègues partent, les messages disparaissent des messageries professionnelles le jour où l’on quitte l’entreprise.

Ce qui est utile à conserver

• Les courriels, messages et comptes rendus de réunion, avec leur date.
• Les comptes rendus d’entretien annuel, les objectifs fixés, les évaluations successives.
• Les certificats médicaux et arrêts de travail, qui documentent l’effet sur votre santé.
• Les attestations de collègues ou d’anciens collègues, écrites, datées et signées de leur main, accompagnées d’une copie de leur pièce d’identité, et précisant qu’elles sont établies pour être produites en justice.
• Une chronologie écrite, tenue régulièrement, notant ce qui se passe, quand, et devant qui.

Un mot de prudence : rassemblez ce dont vous avez régulièrement connaissance dans le cadre de vos fonctions. Fouiller la messagerie d’un tiers ou copier des fichiers auxquels vous n’avez pas accès vous exposerait à votre tour, et fragiliserait le dossier que vous cherchez à construire.

À qui s’adresser, dans l’entreprise et au dehors

L’employeur est tenu d’une obligation de prévention et de sécurité. Signaler par écrit, même brièvement et sans dramatiser, met l’employeur en demeure de réagir et laisse une trace. Vous pouvez également vous tourner vers les représentants du personnel, le référent chargé des questions de harcèlement sexuel, lorsqu’un tel référent a été désigné dans l’entreprise, le médecin du travail, dont l’avis pèse sur l’aptitude et l’aménagement du poste, et l’inspection du travail.

Le salarié qui relate ou témoigne de bonne foi des faits de harcèlement est protégé : il ne peut être sanctionné pour ce motif. Cette protection suppose la bonne foi, c’est-à-dire que le salarié ne rapporte pas des faits dont il sait qu’ils sont faux. Cela ne dispense pas d’écrire avec mesure, en s’en tenant aux faits, sans qualification hâtive ni jugement sur les personnes.

Quand me consulter, et ce qu’il faut apporter

Consultez tôt, avant que la situation ne se traduise par un arrêt prolongé ou par une procédure disciplinaire engagée contre vous. Un rendez-vous sert à qualifier les faits, à mesurer ce que le dossier démontre réellement, et à choisir entre plusieurs voies qui n’engagent pas au même degré. Venir en parler n’oblige à rien et ne déclenche aucune procédure.

Apportez si possible :

• votre contrat de travail et vos bulletins de paie ;
• vos évaluations et vos échanges écrits significatifs ;
• vos arrêts de travail et documents médicaux ;
• les signalements déjà effectués et les réponses reçues ;
• une chronologie datée, rédigée simplement, des faits marquants.

Sachez enfin que des délais existent pour agir et qu’ils varient selon la nature de la demande. Certains sont brefs et ne se rouvrent pas, ce qui est une raison de plus de ne pas laisser le temps passer.

Cet article expose des règles générales et ne remplace pas l’examen d’une situation particulière, seul à même de déterminer ce qui vous concerne.